“Mag ik je wat feedback geven?” Zelden zorgen zes woorden voor zóveel ongemak. Het gebeurt in elk team, in elke sector. Je wilt iets bespreekbaar maken, maar voelt de spanning oplopen. Zal de ander schrikken, dichtklappen of juist fel reageren? Je twijfelt of je wel iets moet zeggen. Of je het goed zegt. Of je de relatie niet beschadigt.
Niet vreemd. Ons brein reageert op kritiek alsof er gevaar dreigt. Letterlijk. Hersenscans laten zien dat we bij negatieve feedback dezelfde pijn ervaren als bij een fysieke klap. Geen wonder dat feedback geven – of ontvangen – soms erg ongemakkelijk voelt.
Waarom feedback geven vaak misgaat
In de praktijk zien we vaak vier vormen van feedback, die niet het gewenste effect geven:
- De feedback is te vaag “Het voelt alsof je wat afstandelijk bent.” De ander hoort een suggestie zonder onderbouwing. Het is onduidelijk wat er precies bedoeld wordt, waardoor het lastig is om er iets mee te doen.
- De feedback is te voorzichtig “Misschien zou het kunnen helpen als je iets meer betrokken lijkt?” De boodschap is wollig en blijft hangen in twijfel, waardoor de ander niet begrijpt wat je bedoelt of verwacht.
- De feedback is explosief “Ik ben er helemaal klaar mee, jij werkt alleen maar tegen!” Deze vorm van feedback komt vaak voort uit opgekropte frustratie. Het klinkt als een aanval, waardoor de ander zich onmiddellijk verdedigt of terugtrekt. Dat maakt het lastig om tot de kern te komen of iets constructiefs te bereiken
- De feedback wordt ingeslikt Ook als je zwijgt, geef je een boodschap af. Je laat gedrag in stand, zonder richting te geven. Daardoor lijkt het alsof je het goedkeurt of onverschillig bent. Ondertussen stapelen irritaties zich op en wordt het steeds moeilijker om het alsnog bespreekbaar te maken.
Wat er écht gebeurt in je hoofd
Wanneer iemand feedback krijgt, wordt het alarmsysteem in de hersenen geactiveerd. Niet alleen bij harde woorden, maar ook bij subtiele signalen, zoals genegeerd worden in een overleg. Dat activeert een overlevingsstand: je verdedigt je, klapt dicht, of zoekt snel bevestiging bij een collega. “Hij zei dat ik niet professioneel was, maar dat slaat nergens op, toch?”
Zonde, want zo mist die persoon de kans om iets leren. Dus: hoe geef je dan feedback op een manier die wél duidelijk, veilig en effectief is?
Feedback die wél werkt: OER
Bij Croan gebruiken we het OER-model voor feedback die raakt, maar niet beschadigt.
O – Observatie: feitelijk
Geen interpretatie, geen oordeel. Alleen feiten. “Je was stil tijdens het overleg” in plaats van “Je komt ongeïnteresseerd over vandaag.”
E – Effect: persoonlijk en concreet
Wat doet het gedrag met jou, het team of het resultaat? “Daardoor kreeg ik het idee dat je er niet bij was.” Of: “We konden daardoor de planning niet rondmaken.”
R – Regelmaat: structureel, niet incidenteel
Feedback is geen uitzondering. Het is onderdeel van je werkcultuur. Niet alleen bij fouten, ook bij wat goed gaat. Dat maakt het normaal en minder spannend.
Van feedbackstress naar feedbackcultuur
Wanneer teams feedback leren geven volgens OER, ontstaat er ruimte. Ruimte voor groei, voor openheid, voor vertrouwen. De angst maakt plaats voor nieuwsgierigheid.
Zoals één van onze klanten het zegt: “We sluiten elke sessie af met de vraag: schieten maar, dit is je kans om mijn blinde vlek te raken, wel zachtjes graag.” Niet zozeer om elkaar scherp te houden, maar omdat het bijdraagt aan professionaliteit en samenwerking.
Wil jij ook werken aan een constructieve feedbackcultuur die wél werkt in jouw team of organisatie? Neem contact met ons op en ontdek hoe wij je daarbij kunnen ondersteunen.
