In het kort
Culturele verschillen op de werkvloer verrijken het werk. Ze brengen nieuwe perspectieven, ervaringen en manieren van kijken mee. Tegelijkertijd vragen ze soms ook iets extra’s van jou als leidinggevende of collega. Waarom zegt iemand in eerste instantie ‘ja’ en kom je er later achter dat diegene eigenlijk ‘nee’ bedoelde? En hoe komt het dat een cliënt het vreemd en onwennig kan vinden om jou bij de voornaam aan te spreken? Wat voor jou wellicht vreemd voelt, kan voor een ander juist normaal zijn, en andersom. Eerder spraken we met Nikki over de impact van culturele sensitiviteit op het werk. In dit vervolgartikel gaan we de praktijk in. Wat kun je vandaag al anders doen om inclusie te versterken en het beste uit die verschillen naar boven te halen? Nikki is trainer Culturele Sensitiviteit bij Croan, docent aan de Haagse Hogeschool en cultureel antropoloog. Vanuit die praktijk deelt ze vijf inzichten.
1. Begin bij jezelf
Culturele sensitiviteit begint met zelfinzicht. Nikki: “Vaak kijken we eerst naar de ander: waarom doet iemand zo? Maar je kunt die vraag pas goed stellen als je weet wat jij gewend bent. Iedereen heeft zijn eigen ‘normaal’ gevormd door opvoeding, taal, school, werk en cultuur. Die normen en waarden zijn vaak onzichtbaar, maar bepalen wel hoe je oordeelt over gedrag. Pas als je je daarvan bewust bent, ontstaat er ruimte om anders te reageren. Vraag jezelf af: wat is voor jou vanzelfsprekend? En voor wie misschien helemaal niet?”
2. Wees nieuwsgierig als het schuurt
Merk je dat gedrag van een collega of cliënt je irriteert of verbaast? Zie het als signaal om een open vraag te stellen, geen oordeel te vellen. Want wat jij ‘raar’, ‘ongepast’ of ‘onbegrijpelijk’ vindt, zegt minstens zoveel over jouw eigen normen en waarden als over die van de ander. Nikki: “Gedrag dat je niet begrijpt, kan te maken hebben met cultuur, maar dat weet je pas als je doorvraagt.” Hoe ga je om met gedrag dat irriteert of verbaast?
- Benoem wat je ziet, zonder oordeel.
Begin met een neutrale observatie. Wat valt je op in het gedrag van de ander? - Stel een open vraag.
Vraag voorzichtig naar de reden achter het gedrag. Waarom doet iemand het op deze manier? Wat zit erachter? Je kunt daarbij eventueel delen hoe jij het zelf zou aanpakken. Niet om te corrigeren, maar om perspectieven uit te wisselen. - Maak ruimte voor het verschil.
Lach er samen om, verwonder je of ga het gesprek aan. Het is vaak juist verfrissend om te ontdekken dat iets ook anders kan dan je gewend bent.
3. Vertraag als het wringt
Je bewust zijn van culturele verschillen is één ding, maar ernaar handelen is lastiger. “Een veelvoorkomende situatie is dat iemand te snel wil gaan,” vertelt Nikki. “Een consulent voert bijvoorbeeld een intakegesprek met een cliënt met een vluchtelingenachtergrond die nog maar net in Nederland is. De consulent wil snel duidelijkheid en stelt direct de vraag: “Wat voor werk wil je doen?” De cliënt kan hierdoor in de war raken: hij of zij kent de Nederlandse arbeidsmarkt nog niet goed, begrijpt de context van het gesprek niet volledig en is gewend dat zo’n gesprek eerst draait om relatieopbouw en vertrouwen. Dit maakt het lastig om meteen antwoord te geven. Het werkt dan vaak beter om wat meer tijd te nemen, een werkrelatie op te bouwen en de ander wat beter te leren kennen. Zo kom je erachter wat iemand graag voor werk zou willen doen. Vertragen schept vertrouwen, wat de kans op voortijdige uitstroom verkleint.”
4. Maak je verwachtingen expliciet
Veel blijft onuitgesproken in de Nederlandse cultuur en dat zie je ook terug in Nederlandse organisaties. Neem bijvoorbeeld de zin: we verwachten dat je initiatief toont. Maar wat is initiatief precies? Wie gewend is aan een hiërarchische werkomgeving, heeft misschien juist geleerd dat het niet de bedoeling is om initiatief te nemen.
Nikki beschrijft een situatie waarin een werknemer dagelijks naar huis ging tijdens zijn eigen lunchpauze. Collega’s vonden het afstandelijk en ongezellig, maar de werknemer dacht: het is mijn tijd, dus ik mag die zelf invullen. Niemand had hem verteld dat het in de organisatie juist gebruikelijk is om samen te lunchen. “Door dit soort impliciete verwachtingen wél te benoemen, voorkom je misverstanden,” licht Nikki toe. “In zo’n situatie zeg je bijvoorbeeld: “Bij ons is het gebruikelijk dat we tijdens de lunch samen zitten. Dat is een moment om elkaar informeel te spreken en beter te leren kennen. Je bent natuurlijk vrij om het anders te doen, maar dit is hoe het hier meestal gaat.” Een kleine toelichting maakt een groot verschil in hoe gedrag wordt begrepen en in hoe welkom iemand zich voelt.”
5. Deel ook iets van jezelf
Stel vragen, maar deel ook iets over jezelf. Anders wordt het snel eenrichtingsverkeer en ongelijkwaardig. “Vertel waar jij vandaan komt, wat jij belangrijk vindt. Zo ontstaat echte uitwisseling en wordt het geen ondervraging,” tipt Nikki.
Ook aan de slag met culturele sensitiviteit?
De training ‘Culturele Sensitiviteit’ biedt meer dan alleen theorie. Je werkt aan je eigen bewustzijn, oefent met herkenbare situaties en ontdekt hoe je anders kunt communiceren in een diverse werkomgeving. We zoomen in op jouw praktijk en benutten de kracht van de groep om van elkaar te leren.
Deze training is geschikt voor professionals die beter willen omgaan met culturele verschillen binnen het team, met cliënten of in samenwerking met andere afdelingen.
