In het kort
Een collega die boos wordt, een medewerker die zich terugtrekt of een teamlid dat telkens zijn punt niet durft te maken. Het zijn situaties die vaak voorkomen op de werkvloer. Hoe zorg je dat zo’n gesprek geen confrontatie wordt, maar een kans op verbinding? Voor dit artikel spraken we met Joris de Heer, psycholoog en trainer bij Croan. Hij geeft trainingen over sociale veiligheid, agressie en psychiatrische problematiek. “Juist als de spanning oploopt, reageren we vaak op automatische piloot,” zegt hij. “En dat is zelden effectief.”
Waarom leiderschap cruciaal is voor veiligheid
Voor Joris is psychologische veiligheid een dagelijkse noodzaak. “Het bepaalt of mensen zich durven uitspreken. Het heeft invloed op of ze een idee wel of niet delen, een fout benoemen of aangeven dat iets niet duidelijk is,” zegt hij. “Zodra die veiligheid ontbreekt, blijven mensen stil. En dan mis je als organisatie niet alleen waardevolle input, maar loop je ook risico’s.” Als fouten niet benoemd worden, verdwijnen ze niet. Ze worden alleen onder het tapijt geveegd. Daardoor leer je er niks van en kunnen ze onnodige schade veroorzaken.
Denk aan een baliemedewerker van de gemeente die ziet dat de wachtrij te lang wordt en een aanpassing voorstelt, maar van zijn leidinggevende een afwijzende of lacherige reactie krijgt. De kans is groot dat hij het de volgende keer voor zich houdt. “En precies dat,” zegt Joris, “kost creativiteit, kansen én kan leiden tot serieuze risico’s.”
5 dingen die leidinggevenden direct kunnen toepassen
Leidinggevenden spelen hierin een cruciale rol. Joris: “Je hoeft als leidinggevende niet alles te weten. Sterker nog, juist het toegeven dat je het ook niet altijd weet, creëert ruimte. Het gaat om de toon, de reactie en het voorbeeld dat je geeft.”
Wat je volgens Joris direct al kunt doen:
- Positief reageren als iemand zich uitspreekt, ook als je het er niet mee eens bent. Bij een idee van een medewerker zie jij wellicht meteen beren op de weg, maar begin dan bijvoorbeeld met: “Interessant idee, vertel eens hoe je dat ziet.” Zo voelt de medewerker zich gehoord en blijft hij ideeën delen.
- Grenzen stellen én ruimte geven. Een teamlid raakt tijdens het overleg geïrriteerd en onderbreekt collega’s steeds. Jij geeft ruimte voor zijn punt (“Dit onderwerp is erg belangrijk voor je”) maar stelt ook de grens: “Laten we elkaar uit laten praten, zodat iedereen aan bod komt.”
- Fouten gebruiken om te leren, niet om af te rekenen. Een medewerker uit jouw team stuurt een verkeerd besluit naar een inwoner. In plaats van boos te worden, bespreek je samen hoe het fout ging en welke check voortaan voorkomt dat dit opnieuw gebeurt.
- Ongemakkelijke situaties niet ontwijken, maar op een veilige manier bespreken. Twee collega’s hebben zichtbaar spanning met elkaar, waardoor de samenwerking stokt. Je plant een gesprek en begint met: “Ik merk dat er spanning is tussen jullie en dat dit invloed heeft op het werk. Ik wil het hier graag samen over hebben, zodat we kunnen kijken hoe we dit kunnen oplossen.” Zo benoem je wat je ziet, zonder te oordelen, en nodig je uit tot een gezamenlijk gesprek.
- Zelf voorbeeldgedrag tonen. Laat zien dat je niet alles weet, stel vragen, en durf zelf feedback te vragen. “Dat maakt jou menselijk en verlaagt de drempel voor anderen.” Bijvoorbeeld met: “Ik had verwacht dat dit anders zou uitpakken. Wat zien jullie dat ik misschien over het hoofd heb gezien?”
Kleine reacties, groot effect
Onveiligheid ontstaat vaak niet door grote incidenten, maar door kleine, herhaalde reacties: wegwuiven, lacherig doen, geïrriteerd raken. “Zeg je tegen iemand: ‘Dat hebben we al geprobeerd’, dan is de kans groot dat hij zijn volgende idee voor zich houdt. En dat is zonde.”
Technieken die het verschil maken
Een veilige werkcultuur begint bij leidinggevenden die empathisch en oordeelloos luisteren. Eerst spanning verlagen en echt begrijpen wat er speelt. Pas daarna meedenken over oplossingen. Joris ziet dat gesprekken vastlopen als we direct op de inhoud springen terwijl emotie nog op de voorgrond staat. Rust, samenvatten en doorvragen openen het gesprek.
Stel, je vindt dat een medewerker uit jouw team te langzaam werkt. Je wil graag vertellen hoe hij of zij het beter kan doen. Hoe pak je dit dan aan, aan de hand van het ABC?
- Autonomie: geef ruimte om mee te denken. Zeg bijvoorbeeld: ‘Vind je het goed als ik met je meedenk?’.
- Betrokkenheid: toon oprechte interesse, luister zonder oordeel. Zeg bijvoorbeeld: ‘Wat vervelend dat je dit zo ervaart’.
- Competentie: leg dingen uit op een ondersteunende manier. Zeg bijvoorbeeld: ‘Het is je de vorige keer gelukt. Hoe heb je dat toen aangepakt?’
“Op het moment dat je iemand aanspreekt op gedrag, wil je niet dat diegene meteen in de weerstand schiet,” zegt Joris. “Dat vraagt om rust, timing en om woorden die niet beschuldigen.”
Van bewustwording naar gewoonte
Bij Croan werkt Joris met praktijkvoorbeelden uit het eigen werk van deelnemers. “Geen rollenspel, maar situaties die écht hebben plaatsgevonden. Zo zie je meteen wat wel en niet werkt.” Herhaling is volgens hem de sleutel: “Je kunt het wel snappen, maar pas als je het vaak oefent wordt het nieuw gedrag. Dan wordt veiligheid geen project, maar gewoon hoe je samenwerkt.”
Van kleine interventies naar grote impact
“Leidinggevenden hoeven niet harder te werken om veiligheid te vergroten,” besluit Joris. “Ze moeten vooral slimmer reageren op de momenten die ertoe doen. Dáár zit de echte invloed.”
Wil jij leren hoe je met lastige situaties omgaat, zonder dat het escaleert? Bekijk onze trainingen Effectief Communiceren, Omgaan met Agressie of In gesprek over Suïcidaliteit of plan een kennismaking.
